La Valutazione dei fabbisogni formativi

  • 15 Giugno 2018

    La Valutazione dei fabbisogni formativi

    By Fabio Rossi, partner A.Q.A.

    In questo articolo parleremo di come definire la necessità di svolgere formazione in azienda.

    La prima cosa che è necessario fare per trattare il tema della valutazione dei fabbisogni formativi delle risorse umane è di dare una definizione affinché serva come punto di riferimento per il resto dell’articolo.

    Il compito non è facile perché il fabbisogno formativo non è un punto di arrivo: sta nel mezzo, tra l’analisi delle competenze espresse da una risorsa umana all’interno di una organizzazione e un piano di formazione e sviluppo.

    Attraverso la valutazione delle risorse umane, si mettono in evidenza i gap di competenza che si possono colmare attraverso attività specifiche che possono comprendere la formazione.

    Sintetizzato al massimo, il processo guida è il seguente:

    VALUTAZIONE RISORSE -> GAP DI COMPETENZA -> PIANO DI ATTIVITA’ -> FABBISOGNO FORMATIVO -> PIANO DI FORMAZIONE -> ATTIVAZIONE DEL PIANO -> VALUTAZIONE RISORSE (MISURA DI EFFICACIA)

    Un altro aspetto da mettere in luce è che il fabbisogno di formazione non è un dato assoluto, ma relativo.

    Nella mia condizione professionale di oggi potrei avere bisogno di colmare alcune mie lacune con attività formative, ma se dovessi diventare il direttore responsabile delle vendite di una grande catena di distribuzione sicuramente il mio fabbisogno formativo cambierebbe di molto.

    Nella valutazione del fabbisogno formativo, é perciò necessario considerare la relazione tra la situazione attuale e il contesto futuro.

    Inoltre non si deve limitare il percorso di crescita alla sola formazione ma bisogna estendere ad altre attività quali ad esempio, l’affiancamento, l’apprendistato, la realizzazione di un progetto pilota o altro.

    Non bisogna mai dimenticare che il fine ultimo è sempre la crescita; la formazione è solo uno dei possibili strumenti per ottenerlo.

    Al termine di tutte queste considerazioni organizzative più o meno elaborate, il risultato finale è sempre un elenco di attività di formazione.

    Questo procedimento dimostra che la valutazione dei fabbisogni formativi non è un progetto a sé stante, ma un processo che si ripete con continuità ed ha a che fare con il cambiamento.

    Nell’elaborare un piano di formazione bisogna sempre domandarsi: “Quale evoluzione deve avvenire nell’organizzazione a seguito degli interventi di formazione?

    Le domande a cui si deve rispondere nel momento in cui si elabora il fabbisogno formativo di una risorsa umana o di una organizzazione sono molte, qui ci sono le principali:

    QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DELL’AREA O DEL RUOLO? – Quali sono gli aspetti caratteristici dell’area o del ruolo in esame, cosa lo distingue dagli altri? Qual è lo scopo principale? Quali sono le responsabilità a cui risponde?

    QUALI SONO LE CONOSCENZE NECESSARIE PER L’AREA? – Cosa devono sapere le persone per svolgere al meglio il proprio lavoro, quale preparazione scolastica, quale preparazione specifica per svolgere le attività?

    QUALI SONO LE PROFESSIONALITA’ NECESSARIE PER L’AREA? – Aldilà delle conoscenze ci sono le capacità pratiche che devono essere esercitate nel ruolo. Quali sono le abilità pratiche che devono essere esercitate per rispondere al meglio alle esigenze dell’organizzazione?

    QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DI RUOLO? – Le competenze necessarie per interpretare al meglio il ruolo. Le caratteristiche di ruolo fanno riferimento alla libreria di competenze che l’organizzazione dovrebbe aver sviluppato (vedi anche – EBC Consulting La valutazione e le competenze del personale

    QUALI PROBLEMI SI SONO RISCONTRATI SU CONOSCENZA E/O CAPACITA’ PROFESSIONALI? – quali carenze di conoscenza, quali cambiamenti nelle leggi e nelle procedure, quali compiti non sono adeguatamente svolti. Le mansioni che non sono eseguite in modo soddisfacente

    IL GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI? – c’erano obiettivi da raggiungere? Sono stati raggiunti? Sono stati raggiunti con soddisfazione o con problemi? Sono obiettivi che dovranno essere riproposti nuovamente in futuro?

    QUALI PROBLEMI DI RELAZIONE INTERPERSONALE INTERNA ALL’AREA O CON REFERENTI ESTERNI? – com’è il rapporto tra le persone dell’organizzazione, qual è il rapporto delle persone dell’organizzazione con gli esterni, i clienti. Ci sono conflitti? La comunicazione non circola? Ci sono gelosie, contrasti o carenze?

    QUALI NUOVI OBIETTIVI, PROSPETTIVE FUTURE PER L’ORGANIZZAZIONE E I RUOLI? – Al cambiamento che si richiede per colmare le carenze ed i problemi, si va ad aggiungere il cambiamento dovuto a nuovi obiettivi o prospettive. Il cambiamento però non riguarda solo il raggiungimento di obiettivi, ma anche di dinamiche organizzative

    La domanda chiave a cui si deve rispondere per elaborare il fabbisogno formativo è:

    “Cosa vogliamo che succeda dopo le azioni formative?”

    Rispondere a queste domande permette di elaborare la relazione di analisi del fabbisogno.

    Mantenendoci su schemi semplici e facilmente applicabili è possibile strutturare l’analisi dei fabbisogni sulle tre dimensioni del profilo delle risorse umane:

    • SAPERE
    • SAPER FARE
    • SAPER ESSERE

    In base a queste tre dimensioni è possibile strutturare i requisiti necessari per l’organizzazione e la gestione delle risorse umane e di conseguenza anche i fabbisogni formativi.

    L’area del sapere riguarda le conoscenze di base, le procedure, gli aspetti normativi e legali.

    L’area del saper fare coinvolge la pratica e la professionalità di ruolo, la capacità di agire professionalmente nell’organizzazione da parte delle risorse umane

    L’area del saper essere copre tutte le caratteristiche che identificano l’attitudine al ruolo e la capacità di rispondere con comportamenti adeguati all’interno dell’organizzazione.

    Per ciascuna di queste aree bisogna fare la valutazione dei requisiti attuali (la fotografia dell’organizzazione attuale) e i requisiti futuri. Da entrambe le fotografie si elabora il fabbisogno formativo, in termini di obiettivi, argomenti da sviluppare, esperienze da vivere durante lo svolgimento del percorso di formazione.

    Il Network A.Q.A. è a tua disposizione per offrirti una valutazione chiara ed accurata del grado di organizzazione presente in azienda, offrendoti gli strumenti atti ad ottenere una reale crescita professionale mediante un piano di formazione su misura, mirato ed efficace, nato dai fabbisogni aziendali rilevati. 

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