27 Aprile 2022

Lo Smart Working dopo la pandemia

Riflessioni su come si sta trasformando il lavoro agile

By Alessandro De Chellis, Business Partner A.Q.A Network

Negli ultimi due anni, complice la pandemia da Covid-19, lo smart working ha rappresentato un importante strumento per fronteggiare l’incertezza gestionale del lavoro.

La pandemia ha, infatti, dato uno sprint non indifferente alla diffusione di tale modalità di lavoro all’interno delle aziende le quali stanno sempre di più adottando il lavoro agile come modalità permanente e strutturata.

Il lavoro agile, però, non è certamente una modalità di lavoro nata tra il 2020 e il 2021, in quanto già disciplinata dalla Legge n. 81/2017 che, in maniera egregia, ne delineava i tratti distintivi, facendo fortemente leva sull’autonomia, auto organizzazione e libertà gestionale dello smart worker in coordinamento con l’organizzazione.

Da alcuni punti di vista questa legge era fin troppo avanguardista, almeno rispetto allo stato evolutivo del mondo delle organizzazioni italiane, tanto che nel periodo pandemico ha avuto un forte ridimensionamento, dal punto di vista della vision dello smart working, verso un qualcosa di molto più simile al telelavoro.

E’ risultata, però, innegabile l’utilità rispetto alla possibilità di essere adattivi, fluidi e resilienti da parte delle organizzazioni che lo hanno adottato e che sono riuscite, con alterni risultati, a superare tutto quello che la gestione Covid-19 ha comportato. E’ proprio questa l’essenza dello smart working: consentire una visione e modalità nuova, diversa, evolutiva del lavoro permettendo sia all’organizzazione sia alle persone di raggiungere in maniera soddisfacente i propri desiderata.

La bontà dell’impianto della norma e della visione più ampia dello smart working è stata dimostrata anche dai diversi e ripetuti sondaggi fatti in questi ultimi due anni che hanno evidenziato come questa forma di lavoro sia risultata gradita ad un ampio campione di lavoratori che ne chiedono l’estensione al di là della gestione pandemica e che diventi strumento stabile di gestione del lavoro in azienda.

Sono chiari, infatti, i benefici in termini di conciliazione vita-lavoro, ma anche di maggiore qualità del lavoro per l’azienda. Questo, ovviamente, laddove venga gestito adeguatamente, inglobando il lavoro agile nei flussi e processi organizzativi aziendali, calibrando al meglio strumenti, flessibilità, disconnessione e tutta una serie di altri elementi fortemente integrati con l’organizzazione “tradizionale” dell’azienda.

Per queste ragioni siamo ora ad un bivio per quanto riguarda lo smart working. Regredire, sulla spinta un pò “populista” di chi non ne vuol vedere i benefici perché non in grado di sopportare gli sforzi organizzativi che richiede, oppure cambiare mentalità, evolvendo verso una nuova visione del lavoro e dell’organizzazione.

Per quanto riguarda la prospettiva di breve periodo, il Decreto Legge del 24 marzo 2022 n. 24 (che ha fatto cessare lo stato di emergenza al 31 marzo 2022 e delinea la road map di graduale “ritorno alla normalità”) ha prorogato al 30 giugno 2022 la possibilità di adozione del c.d. “smart working agevolato” , che consente di non redigere l’Accordo Individuale con il lavoratore, altrimenti obbligatorio , ma procedere con la comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro.

Dal punto di vista strutturale e di processo, le case histories sullo smart working erano numerose già prima della pandemia e consentono di avere dei punti di riferimento su quali ”pillars” attivare per fare in modo che questa esperienza risulti positiva in un’ottica win-win. La gestione pandemica ci ha mostrato, altresì, chiaramente anche che cosa non fare per evitare di affossare lo smart working e creare un deleterio effetto boomerang sulle persone.

Volendo riassumere i pilastri per strutturare e far durare lo smart working in un’organizzazione possiamo individuare:

1. individuazione e comprensione delle persone che si hanno nell’organizzazione. Capire chi può essere considerato come trainante nello sviluppo di questo tipo di progetto, chi scettico e verso il quale è necessario fare uno sforzo di comunicazione e condivisione così come, anzi a maggior ragione, con chi ne è totalmente contrario. Non si tratta, ovviamente, di imporre lo smart working o convincere le persone sulla sua bontà a tutti i costi ma di includere tutti, non dare per scontato che le persone comprendano tutto in autonomia, anche quando le cose non vengono condivise o gestite. Su questo punto abbiamo tantissimi studi sociologici, di psicologia del lavoro e delle organizzazioni che rappresentano un aiuto imprescindibile non per classificare ma per conoscere, esplorare le proprie persone;
2. analisi dei processi organizzativi e di come sono strutturati. Fortemente incentrati su una visione a “silos”, verticale e verticistica o maggiormente agili ed orizzontali dove il lavoro è dettato dalla qualità di quello che si fa piuttosto che dal tempo di presenza in azienda? Partendo da questo punto hanno due vantaggi: abituarsi, innanzitutto, alla revisione costante e alla retrospettiva di cosa si fa nell’organizzazione per non dare per scontato che le cose funzionino sempre allo stesso modo e sviluppare il senso critico. Non ci sono, infatti, elementi assoluti in un ecosistema vivente come è l’organizzazione in cui le cose cambiano costantemente perché fortemente legate all’evoluzione delle persone che la costituiscono;
3. comprendere quali strumenti possono essere utili a supportare il processo di cambiamento e in che modo. Troppo spesso, soprattutto sul tema dello smart working ma in generale quando si parla di digitale nelle organizzazioni, si tende a mettere gli strumenti prima di tutto come se questi possano da soli risolvere le situazioni critiche. E’ fondamentale, invece, fare le esplorazioni di cui ai punti 1 e 2 e solo dopo intercettare i migliori tools che consentano il vero sviluppo di quello che si vuol fare.

Si noti che la sequenza non è casuale ma fortemente voluta. Nel mondo delle risorse umane si parla oramai da anni di “persona al centro”, questo è un buon modo di realizzare questo principio.

Le organizzazioni, come già detto in precedenza, sono ecosistemi “vivi” e in costante mutamento, evoluzione e le persone che lo compongono sono il principale asset; sarebbe sciocco, pertanto, non partire proprio da loro.

Quanto sopra non fa eccezione nello smart working se si vuole far divenire questo modo di lavorare un generatore di valore per l’organizzazione in termini di produttività, clima lavorativo (attraverso un potenziamento del ciclo vita-lavoro) e dell’engagement con le proprie persone.

Noi di A.Q.A Network possiamo supportare la vostra azienda a implementare un sistema di smart working che valorizzi le Persone e porti benefici alla Organizzazione; contattateci per un incontro senza impegno.

 

 

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