A cura dell’Avv. Matteo Pegoraro del Foro di Firenze e Business Partner A.Q.A Network
Sì alla tutela antidiscriminatoria del caregiver se il datore non adotta soluzioni ragionevoli
La Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con sentenza 10 aprile 2026, n. 9104, ha affermato che può integrare discriminazione indiretta il comportamento del datore di lavoro che non adotti soluzioni ragionevoli per consentire al lavoratore caregiver di organizzare la prestazione in modo compatibile con l’assistenza al figlio disabile.
Il caso riguardava una lavoratrice di ATAC che aveva chiesto di essere assegnata stabilmente a un turno fisso mattutino, o comunque a mansioni compatibili, per poter assistere il figlio minore affetto da disabilità. L’azienda aveva adottato solo soluzioni temporanee e provvisorie, senza riconoscere un assetto stabile.
La Cassazione, dopo il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE, ha chiarito che la tutela antidiscriminatoria non riguarda solo il lavoratore disabile, ma può estendersi anche al lavoratore che presta assistenza essenziale a un familiare disabile, quando il mancato adattamento dell’organizzazione del lavoro produce uno svantaggio collegato proprio a tale condizione.
La Corte precisa che il caregiver non ha un diritto assoluto a ottenere esattamente l’orario o la sede richiesti. Il datore, però, deve valutare concretamente possibili soluzioni organizzative ragionevoli: ad esempio una diversa articolazione dell’orario, un turno compatibile, una diversa assegnazione o, se necessario e possibile, anche mansioni diverse, purché ciò non comporti un onere sproporzionato per l’impresa.
Non sono sufficienti, secondo la Cassazione, provvedimenti meramente provvisori protratti per un tempo irragionevolmente lungo, soprattutto quando la disabilità assistita ha carattere permanente. In questi casi l’azienda deve dimostrare di aver realmente valutato gli accomodamenti possibili o di non poterli adottare per ragioni organizzative o economiche concrete.
La decisione è particolarmente rilevante per le imprese perché impone di gestire le richieste dei caregiver non come semplici concessioni discrezionali, ma come questioni potenzialmente antidiscriminatorie. Per i lavoratori, conferma che l’assistenza a un familiare disabile può incidere sull’organizzazione del rapporto e richiedere un serio bilanciamento tra esigenze aziendali e diritti di cura.
No al licenziamento per malattia simulata fondato solo su sospetti
La Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con ordinanza 8 aprile 2026, n. 8738, è intervenuta sul tema del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore accusato di avere simulato uno stato di malattia.
Il caso riguardava un dipendente licenziato perché, secondo l’azienda, avrebbe utilizzato la malattia per sottrarsi a determinate mansioni. La ricostruzione datoriale si fondava su alcuni elementi indiziari, tra cui il mancato acquisto dei farmaci prescritti e il fatto che il certificato fosse stato rilasciato dal medico di base, e non da uno specialista.
La Cassazione ha però chiarito che, quando il lavoratore produce un certificato medico attestante lo stato di malattia, il datore di lavoro non può limitarsi a metterne in dubbio l’attendibilità sulla base di valutazioni soggettive o di semplici sospetti. Il certificato medico, infatti, costituisce un elemento probatorio qualificato, tanto più quando contiene una diagnosi e una prescrizione terapeutica, con conseguente assunzione di responsabilità da parte del sanitario.
Ciò non significa che il certificato sia intangibile o non contestabile. Significa però che la sua efficacia non può essere superata con mere deduzioni logiche o con valutazioni fondate sulla comune esperienza. Se l’azienda ritiene che la malattia sia simulata, deve fornire una prova seria e tecnicamente adeguata, anche attraverso accertamenti medico-legali o strumenti di controllo previsti dall’ordinamento.
La Corte ha quindi censurato l’impostazione dei giudici di merito nella parte in cui avevano svalutato la diagnosi, ritenendola superficiale perché effettuata dal medico di base e non supportata da ulteriori riscontri specialistici. Una simile valutazione, secondo la Cassazione, finisce per sostituire il giudizio del magistrato alla competenza diagnostica del medico.
Resta fermo che il datore di lavoro può dimostrare l’insussistenza della malattia anche tramite presunzioni, ma queste devono essere gravi, precise e concordanti. Elementi isolati, come il mancato acquisto dei medicinali, non sono di per sé sufficienti a provare la simulazione della malattia.
