A cura dell’Avv. Matteo Pegoraro del Foro di Firenze e Business Partner A.Q.A Network
Sì a una retribuzione feriale che rifletta quella ordinaria del lavoratore
La Corte di Cassazione, con ordinanza 6 marzo 2026, n. 5051, ha ribadito che durante le ferie il lavoratore ha diritto a una retribuzione che non sia inferiore a quella normalmente percepita in servizio, quando le voci escluse siano stabilmente collegate alla prestazione lavorativa o allo status professionale.
Il caso riguardava la possibilità di escludere alcune voci accessorie dalla retribuzione corrisposta nel periodo feriale. In continuità con la giurisprudenza nazionale ed europea, la Cassazione ha ricordato che il diritto alle ferie annuali retribuite non può tradursi in una penalizzazione economica per il lavoratore.
La Corte chiarisce che non esiste un principio di automatica onnicomprensività della retribuzione feriale. Occorre invece verificare se la singola voce abbia natura retributiva, sia corrisposta in modo stabile e continuativo e sia collegata all’assetto ordinario del rapporto, piuttosto che alla presenza occasionale del lavoratore.
In questa prospettiva, la Cassazione ha ritenuto corretta l’inclusione nella retribuzione feriale di indennità come quella perequativa e quella compensativa, in quanto fisse e strettamente connesse alle mansioni svolte. La Corte ha inoltre valorizzato anche il ticket mensa, quando abbia carattere stabile e non rappresenti un mero rimborso spese occasionale.
La decisione si colloca nel solco dell’art. 36 Cost. e dell’art. 7 della direttiva 2003/88/CE: le ferie devono garantire al lavoratore non solo il diritto al riposo, ma anche una sostanziale continuità reddituale.
In concreto, la pronuncia conferma che il periodo feriale non può comportare una riduzione del trattamento economico su voci che fanno stabilmente parte della retribuzione ordinaria. Per i datori di lavoro, questo impone una verifica attenta delle componenti escluse dal computo della retribuzione feriale; per i lavoratori, rafforza la tutela contro prassi che incidano economicamente sul pieno godimento delle ferie.
No alla NASpI se la risoluzione consensuale non avviene nella procedura ex art. 7 L. 604/1966
La procedura ex art. 7 della legge n. 604/1966 è il tentativo obbligatorio di conciliazione che si apre quando il datore intende procedere a un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Solo se la risoluzione consensuale interviene in quel preciso contesto, il lavoratore può conservare il diritto alla NASpI.
Su questo punto la Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con ordinanza 24 marzo 2026, n. 6988, ha adottato un’impostazione rigorosa. Il caso riguardava una lavoratrice che aveva cessato il rapporto nell’ambito di una conciliazione sindacale collegata a un piano di esodi incentivati, con incentivo all’esodo e rinuncia a ogni ulteriore pretesa. L’INPS aveva prima erogato la NASpI e poi ne aveva chiesto la restituzione, sostenendo che non vi fosse una vera disoccupazione involontaria.
I giudici di merito avevano riconosciuto il diritto all’indennità, ritenendo la vicenda assimilabile a un licenziamento collegato a esigenze di riorganizzazione aziendale. La Cassazione ha invece escluso questa lettura.
Secondo la Corte, la legge individua in modo tassativo i casi in cui la risoluzione consensuale consente l’accesso alla NASpI, e tra questi rientra solo quella intervenuta nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604/1966. Non basta quindi che l’accordo sia stato firmato in sede sindacale, né che sia inserito in un piano di esuberi o accompagnato da un incentivo all’esodo.
La Cassazione esclude anche la possibilità di applicare per analogia la disciplina dell’offerta di conciliazione agevolata prevista dall’art. 6 del d.lgs. n. 23/2015, perché quella norma presuppone comunque un licenziamento, mentre qui il rapporto si è chiuso per risoluzione consensuale.
