A cura dell’Avv. Matteo Pegoraro del Foro di Firenze e Business Partner A.Q.A Network
Sì al riconoscimento del lavoro subordinato anche tra conviventi
La Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con sentenza 4 febbraio 2026, n. 2281, ha chiarito che un rapporto di lavoro subordinato può essere riconosciuto anche tra persone legate da una relazione affettiva e di convivenza, purché ne siano provati gli elementi tipici.
Il caso riguardava una lavoratrice che per molti anni aveva collaborato nello studio legale del proprio compagno, svolgendo attività di segreteria. Dopo la cessazione della collaborazione, la lavoratrice aveva agito in giudizio sostenendo che l’attività svolta fosse in realtà di natura subordinata e chiedendo il pagamento del TFR.
Il Tribunale aveva respinto la domanda ritenendo non superata la presunzione secondo cui, in presenza di una convivenza more uxorio, le prestazioni lavorative possano essere rese per ragioni affettive o di solidarietà, e quindi a titolo gratuito.
La Corte d’Appello ha invece accertato l’esistenza di un vero rapporto di lavoro subordinato durato per molti anni, valorizzando diversi elementi: la continuità dell’attività svolta, il pagamento di compensi nel tempo, l’inserimento stabile nell’organizzazione dello studio, lo svolgimento di mansioni tipiche di segreteria e l’assenza di qualsiasi rischio economico in capo alla lavoratrice. Sulla base di tali elementi è stata riconosciuta anche la spettanza del trattamento di fine rapporto.
La Cassazione ha confermato questa impostazione, ribadendo che la convivenza può far presumere la gratuità della prestazione, ma questa presunzione può essere superata quando risultano provati gli indici tipici della subordinazione, come l’inserimento nell’organizzazione aziendale, la continuità della prestazione e la corresponsione di compensi.
Principio confermato: anche all’interno di una relazione sentimentale può esistere un vero rapporto di lavoro subordinato. Se ne ricorrono i presupposti, il lavoratore ha diritto alle tutele previste dall’ordinamento, compreso il TFR.
Per le imprese questo significa che la presenza di un rapporto affettivo non esclude automaticamente l’applicazione delle regole del lavoro subordinato.
No al datore che sfrutta il bisogno del lavoratore e poi invoca il suo consenso
La Corte di Cassazione penale, Sez. II, con sentenza 10 marzo 2026, n. 9200, torna su un tema centrale nei rapporti di lavoro patologici: il consenso del lavoratore non basta a escludere lo sfruttamento, soprattutto quando quel consenso matura in una condizione di bisogno economico e di forte debolezza contrattuale.
Il caso riguardava un datore di lavoro condannato per sfruttamento del lavoro ex art. 603-bis c.p. e, in concorso, per estorsione. L’art. 603-bis del codice penale punisce chi impiega lavoratori sfruttandone lo stato di bisogno, imponendo condizioni gravemente ingiuste, come retribuzioni molto inferiori ai minimi contrattuali, orari eccessivi o violazioni delle norme sulla sicurezza.
Secondo la ricostruzione accolta dai giudici di merito e confermata in Cassazione, i lavoratori erano sottoposti proprio a condizioni di questo tipo: retribuzioni molto inferiori ai minimi, orari di lavoro superiori alle dieci ore giornaliere, assenza di riposi e diverse violazioni in materia di sicurezza. In alcuni casi, inoltre, i dipendenti erano costretti a restituire al datore parte dello stipendio o del TFR, sotto la minaccia di perdere il posto.
La difesa sosteneva che i lavoratori avessero in fondo accettato quelle condizioni e che il loro bisogno non fosse tale da annullarne la libertà di scelta. La Cassazione respinge nettamente questa impostazione.
La Corte chiarisce infatti che, ai fini dell’art. 603-bis c.p., lo stato di bisogno non coincide con una situazione di totale annientamento della volontà. È sufficiente una grave difficoltà, anche temporanea, tale da comprimere concretamente la libertà di autodeterminazione del lavoratore e da indurlo ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose.
Allo stesso modo, non vale a escludere il reato il fatto che il lavoratore abbia formalmente accettato il rapporto o alcune delle sue modalità di svolgimento. Se quell’accettazione nasce in un contesto di bisogno, sottopagamento e assenza di reali alternative, non si è in presenza di una libera contrattazione ma di sfruttamento penalmente rilevante.
