Piccole storie importanti di passaggio generazionale nelle PMI

  • 3 Dicembre 2017

    Piccole storie importanti di passaggio generazionale nelle PMI

    By Laura Chiodi, partner A.Q.A.

    Mario è sempre stato un imprenditore sereno, di prima generazione. Da un po’ di tempo non lo è più.In azienda  hanno iniziato a lavorare le due figlie.E, dopo un primo periodo tranquillo sono cominciati i problemi.Le sue due figlie hanno tante idee per la loro azienda e lui , pur  dicendo di stimarle,teme che la sua azienda possa non essere più la stessa, per cui fa resistenza a tutto ciò che  di nuovo gli propongono. Mario non capisce perché si debba cambiare  quando “ si è sempre fatto così e andava  tutto bene”Cominciano i conflitti che peggiorano di  giorno in giorno.

    Sergio e Giovanna sono fratello e sorella  di circa 60 anni che hanno portato avanti l’azienda del nonno confrontandosi sempre  insieme; con loro lavora il figlio di Giovanna che non ha fatto un percorso di studi , ma è entrato giovanissimo in Produzione.

    Terminata l’Università  il figlio di Sergio entra in azienda ; entro un anno  Sergio e Giovanna stanno litigando su tutto ,”a causa” ,dicono loro,dei figli. Si è rotto il loro equilibrio  relazionale.

    Piero è un imprenditore  di 68 anni che , con sua moglie Emma , hanno fondato una bella realtà industriale; successivamente sono entrati i loro 3 figli,  che con impegno, costanza e competenza  si occupano rispettivamente delle Aree Commerciale, Amministrazione  e Produzione.

    Ma due dei figli sono amareggiati e frustrati dalle continue invasioni di campo del padre nelle loro attività;  specialmente il figlio che lavora in Produzione , tanto che minaccia di  andarsene.

    Infatti il padre si  intromette anche nelle disposizioni che il figlio dà agli operai, con il risultato che si sono create le fazioni di chi sta con il padre e chi con il figlio.Il clima è pessimo e le discussioni violente all’ordine del giorno.

    Emma , madre dei tre giovani  di cui uno che collabora serenamente con lei in Amministrazione,cerca di fare capire al marito che deve imparare a  delegare come fa lei con ottimi risultati.

    Ma Piero ha paura di perdere il controllo della sua azienda per cui esercita un ipercontrollo che sta allontanando i suoi figli dall’azienda; lui e Emma  discutono spesso e anche in casa la serenità non c’è più.

    Renato , 57 anni,ha uno studio affermato come Architetto con 5 dipendenti; il figlio  Riccardo 28 enne è fra questi.

    Riccardo ha sempre svolto, di buon grado,un ruolo marginale perché il padre è un professionista  valido che gestisce in prima persona i rapporti con i suoi numerosi Clienti e ha tutti i suoi affari sotto controllo, ed, essendo un  forte accentratore, non coinvolge suo figlio e non delega nessuna pratica significativa.

    Renato è uno sportivo e fa una vita sana , per questo tutti sono sconvolti quando un infarto lo uccide sul colpo.

    Riccardo prende in mano lo studio del padre e cerca in qualche modo di ricostruire  tutte le informazioni sugli affari di suo padre; entro un anno però lo studio chiude.

     

    Ipercontrollo,comportamento accentratore, mancanza di delega, resistenza al cambiamento,difficoltà a passare il testimone,diffidenza, conflitti distruttivi, emozioni negative, disagio e sofferenza: questi sono alcune delle criticità e malesseri che incontro nelle aziende quando vengo chiamata dagli Imprenditori che non sanno  più come far fronte a queste situazioni .

    La storia dell’azienda, la formazione del suo fondatore/fondatrice e le modalità con le quali l’azienda si è sviluppata segnano profondamente le esigenze di una situazione di passaggio generazionale; i DNA sono infatti diversi.

    La mia attività di  Counselor  e Change Manager mi vede a fianco degli Imprenditori  e dei loro immediati discendenti per supportarli in questo percorso di inserimento di questi ultimi oltre che di efficientamento ed armonizzazione del sistema Azienda.

    I processi di change management nel processo di passaggio generazionale favoriscono la fecondazione e valorizzazione complessiva del capitale intangibile umano, relazionale e organizzativo, permettono la condivisione di una visione etica e la capacità di garantire la responsabilità sociale dell’organizzazione.

    Il Change Management può generare nuovi vantaggi competitivi.Infatti, come ricorda la Sociologa  Rosabeth  Moss Kanter, è ora di fare buona azienda: “concepire l’azienda come un’istituzione sociale significa proteggersi dall’incertezza del cambiamento fornendo alle imprese un’identità coerente, generando prospettive a lungo termine”.

    Se  nella vostra azienda  si è persa la serenità, se  vi sembra che non riusciate più a farvi capire dai vostri collaboratori, se siete diventati insofferenti, se vi sembra che vostra figlio/a non capiscano che modello di azienda volete, se vi rendete conto che nella vs Azienda ci sono troppi conflitti, discussioni , contattateci!

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