LEADERSHIP EVOLUTIVA

  • 22 Febbraio 2023

    LEADERSHIP EVOLUTIVA

    By Company Improvement, Business Partner A.Q.A Network

    Area d’intervento
    Risorse Umane di un azienda che commercializza e distribuzione prodotti per animali sia di tipo domestico sia di allevamento.
    L’azienda è in forte crescita e sta acquisendo sempre più spazio nel mercato di riferimento, tanto da rendere il suo prodotto di punta uno dei migliori, perché basato su alimenti naturali pensati per il benessere dell’animale.

    Esigenza
    L’esigenza dell’azienda era quella di armonizzare le persone con i valori ed i principi aziendali,
    anche a seguito di una forte crescita dell’attività e di cambiamenti vissuti negli anni precedenti

    Valori e principi basati sull’importanza del fattore umano, sullo sviluppo delle potenzialità relazionali
    ed interpersonali, sul benessere dei lavoratori e delle lavoratrici sia come forma di impatto “sociale” dell’impresa sia come volano di produttività.


    Descrizione
    Il progetto avviato è molto ampio, complesso e duraturo e si basa sul “Design evolutivo organizzativo” dell’azienda partendo dalla revisione dell’infrastruttura organizzativa (organigramma, ruoli, funzioni, ecc.) scendendo poi, con differenti attività di retrospettiva e lavoro in team, su diversi livelli di azione.
    L’intera azienda è stata condotta al re-design della propria struttura organizzativa mediante un approccio sistemico, con il coinvolgimento diretto e la responsabilizzazione delle persone nel contribuire alla visione d’insieme.
    All’interno di lavori con i singoli team di funzione si è favorita la cosiddetta “leadership emergente”, cioè
    quella espressa non da ruoli predefiniti, inquadramenti contrattuali o indicazioni dall’alto, ma quella che il team esprime come tale.
    Ogni team di funzione, pertanto, ha scelto una figura di leadership spontaneamente, attraverso una discussione e retrospettiva interna, facilitata da nostrə consulenti, basata sul “sentire” del gruppo, sull’espressione umana e relazionale (oltre che sul ruolo svolto, le competenze, ecc).
    Questo lavoro ha determinato la definizione di una figura leader per ogni gruppo di funzione.

    La potenza di questo lavoro è emersa dal vedere che ciascunə leader ha accolto favorevolmente il ruolo che gli
    veniva “riconosciuto” dai colleghi/ghe, adoperandosi immediatamente per portare avanti le istanze e gli intenti che il gruppo aveva determinato per il miglioramento del lavoro interno, ma anche per il miglioramento delle relazioni con gli altri reparti con cui normalmente si aveva contatti nei differenti processi lavorativi.

    Questo approccio, fortemente facilitativo e di retrospettiva, ha portato a delle sorprese, come quelle del reparto magazzino, uno dei pilastri di tutta l’organizzazione e unanimemente riconosciuto come solido, compatto e con una leadership indiscussa da parte di uno dei suoi membri, ad individuare un/a leader differente da quello normalmente in carica.
    Nel lavoro collegiale, fatto in uno dei vari incontri del progetto e che prevedeva l’intersezione delle diverse figure di leadership per armonizzare sempre di più i processi lavorativi, trovare nuove soluzioni migliorative e sciogliere dei nodi organizzativi che pesavano sull’azienda da tempo, il “nuovo leader” del magazzino ha mostrato molta proattività, entusiasmo e capacità relazionali che hanno lasciato piacevolmente colpiti colleghi e colleghe, oltre a rappresentare un elemento di motivazione per tutte le altre figure leader nel cercare di trovare dei punti di raccordo sui vari temi affrontati.


    Risultato
    Il progetto sta già portando i suoi frutti perché ha visto una responsabilizzazione diffusa delle singole persone e dei singoli team di funzione che hanno avviato, pur con alti e bassi e difficoltà normali considerando l’ordinaria attività, quei processi ritenuti, in sede di lavoro in aula, necessari per il miglioramento delle proprie condizioni lavorative e dell’attività aziendale in generale.
    Per quanto riguarda, invece, l’oggetto di questa case history, e cioè il concetto di leadership emergente (leadership evolutiva), questo ha rappresentato un successo forse inaspettato anche per la stessa proprietà che ha potuto osservare collaboratorə, fino a quel momento non investitə di responsabilità specifiche o di una leadership espressa, impegnarsi attivamente, con senso di responsabilità e con grande impegno, sia in aula sia nella quotidianità aziendale, nel portare avanti quanto emerso dal lavoro di facilitazione.
    Il caso del magazzino, inoltre, ha portato alla luce un concetto molto importante su come si debba cercare di “conoscere al meglio” le persone con cui si collabora al fine di valutare blocchi, incertezze, scarico fisico/psichico/emotivo, ma anche qualità nascoste e mai espresse, capacità relazionali e molto altro, che possono portare al vero valore del lavoro che si svolge.
    Questo a dimostrazione che quando le persone sono motivate nel modo corretto, vengono riconosciute dal basso e non solo da un’investitura formale, possono rappresentare un valore ed un patrimonio enorme per qualsiasi azienda.

    Se siete interessat* ad approfondire, contattateci! A.Q.A. Network è il partner ideale per la vostra azienda

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