Orientamento sessuale, identità di genere e lavoro: l’inclusione che fa bene! Alle persone e alle imprese.

  • 18 Ottobre 2018

    Orientamento sessuale, identità di genere e lavoro: l’inclusione che fa bene! Alle persone e alle imprese.

    By Alessia Tuselli, business partner A.Q.A. Network

    Questo caldo autunno italico porta con se notizie fresche. In questi giorni sono stati pubblicati anche in Italia i risultati di una recente ricerca americana, (reperibile sul sito della Cornell University Library) che mette in relazione il nuovo quadro normativo relativo alle unioni fra persone dello stesso sesso e il mercato del lavoro.

    Prima di dare un’occhiata ai risultati, e specificare in che termini tale relazione sia messa in evidenza dalla ricerca, bisogna ricordare la specificità americana sul tema: l’approvazione del matrimonio egualitario è stata estesa a tutto il territorio a partire dal 2015 per decisione della Corte Costituzionale. Una modifica del quadro normativo che è però avvenuta con una sua gradualità: partita nel 2001 in alcuni stati e poi estesa mano a mano, fino a comprendere tutto lo Stato federale. Nella maggior parte dei casi, lo stimolo è avvenuto per decisioni del governo centrale più che federale. Tale frammentazione legislativa, “diluita” nel tempo, ha permesso di effettuare un’analisi empirica prima/dopo: comparare la situazione del mercato del lavoro nei vari stati prima e dopo l’approvazione della legge sul matrimonio egualitario.

    A partire da queste considerazioni, i ricercatori e le ricercatrici si sono chiesti: questo cambiamento (storico) nella legislazione USA ha avuto conseguenze sulle condizioni lavorative delle coppie omosessuali? Sono stati riscontrati cambiamenti rispetto alle questioni di accesso e permanenza nel mercato del lavoro? Nelle aziende sono stati riscontrati differenze in termini di “workplace”?

    Scorrendo i risultati dello studio (in termini comparati di cui sopra) si può dire che le nuove norme hanno avuto, si, un impatto sul mondo del lavoro e che tale impatto sia da considerarsi positivo: sulla base dei confronti effettuati, lo studio rileva un aumento nelle probabilità di trovare lavoro e che tale lavoro sia a tempo pieno, per entrambi i partner in coppie dello stesso sesso a seguito dell’introduzione del matrimonio egualitario. Si osserva anche un aumento nei livelli salariali (aumento maggiormente evidente tra coppie di uomini). Altro dato interessante riguarda i benefici concentrati tra le coppie considerate più vulnerabili, dove le discriminazioni tendono ad essere intersezionali: coppie omosessuali afro-americane, coppie lesbiche con bassi livelli di scolarizzazione o residenti in stai più conservatori. Miglioramenti riscontrabili tra l’altro anche fra coppie conviventi e non ancora sposate.

    Si registra dunque un mercato più incluso li dove le unioni fra persone dello stesso sesso hanno un’esistenza nella legge.

    In aggiunta, lo studio mette in evidenza come gli effetti positivi in termini di inclusione lavorativa, per le coppie del campione preso in esame, siano simili li dove sono state inserite in ordinamento nuove riforme contro le discriminazioni determinate dall’orientamento sessuale: anche in questo caso, un significativo aumento delle probabilità di trovare lavoro; probabilità che è diminuita, nello stesso arco temporale, negli stati che hanno inserito alcuni limiti normativi sul matrimonio egualitario.

    Il breve quadro di insieme restituisce dei risultati che supportano l’ipotesi per cui l’introduzione del matrimonio tra persone dello stesso sesso abbia portato ad una riduzione delle discriminazioni, ad un incontro inclusivo fra domanda e offerta di lavoro. Affermazione di un diritto di esistenza, in primis, e vantaggio di tutte le parti in causa (da un punto di vista statistico, questa non discriminazione si traduce in un’incidenza sui tassi di occupazione e di produttività dell’ultimo biennio negli Stati Uniti).

    Miglioramenti, questi, che possono esser stati trainati da modifiche nelle attitudini e nelle norme sociali della popolazione americana; modifiche alimentate da una visibilità data dalla legge, da azioni in termini di diversity and inclusion sempre più presenti negli ambienti di lavoro, negli Stati Uniti e non solo.

    In Italia non sono ancora disponibili statistiche ufficiali a seguito dell’approvazione della legge sulle unioni civili nel 2016. Certo il quado legislativo nel nostro contesto è molto diverso da quello americano, anche e soprattutto per la definizione nella legge che a tali unioni è stata data. Sarebbe auspicabile, però, avere informazioni utili sui cambiamenti (se ci sono stati) a seguito della legge Cirinnà, soprattutto per la piccola e media impresa. In modo tale da poter supportare le nuove esigenze con strumenti adeguati, per un proficuo incontro fra domanda e offerta di lavoro, in termini inclusivi.

    Rispetto alle grandi aziende, invece, alcuni dati sono disponibili grazie al lavoro fatto in questi anni da Parks- liberi ed uguali: “associazione senza scopo di lucro che ha tra i suoi soci esclusivamente datori di lavoro, creata per aiutare le aziende a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità, […] con il preciso focus sull’area del Diversity Management legata all’orientamento sessuale e all’identità di genere”. Il 23 Novembre, a Milano, si svolgerà la settima edizione di “LGBT Business Forum”, momento di studio e approfondimento organizzato annualmente da Parks, aperto a tutti, al fine di fornire strumenti per l’innovazione e la competitività attraverso la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso. In questa occasione verranno anche presentati i risultati del “LGBT diversity index 2018”: indice (dunque dato composito) che misura il livello di inclusione delle persone LGBT+ nell’ambiente di lavoro in Italia. Un buon momento di confronto per il tessuto aziendale del nostro paese, che si trova ad affrontare nuove sfide e importanti cambiamenti in atto, che necessitano di strumenti validi per comprenderli, leggerli e trarne il massimo vantaggio per tutti, nel rispetto delle persone e del progetto di crescita comune.

    L’autunno ci porta occasioni per riflette, l’inverno le opportunità per informarsi e formarsi sul cambiamento già in atto, per una cultura aziendale capace di guardare “al di fuori di noi”, per creare un nuovo “noi”, senza paure!

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