16 Gennaio 2019

L’agenda del Diversity e delle pari opportunità in Italia: fra azioni positive, opportunità e paure

By Alessia Tuselli, partner A.Q.A. Network

Qualche giorno fa (11 Gennaio 2019) il palazzo della Camera dei deputati ha ospitato la presentazione della proposta di proroga (per altri tre mandati) della legge Golfo-Mosca 120/2011. Evento degno di nota, perché questa volontà politica (sposata da tutti i partiti per altro) ha già avuto, ha ed avrà impatti importanti sul tessuto economico e produttivo della nostra penisola.

La Legge ha come obiettivo quello di rimuovere gli ostacoli che limitano l’accesso delle donne nei ruoli apicali e di comando, inserendo nel nostro ordinamento la norma che vede una quota di presenze di donne obbligatoria nei CDA delle società quotate in borsa (pari al 40 %). Bisogna subito dire che a nessuno piace il meccanismo delle “quote” imposte, tendenzialmente nemmeno a chi le propone. Ma quando si tratta di affrontare situazioni di squilibrio, che hanno radici profonde nella cultura e nelle pratiche, una forzatura in partenza è necessaria al fine di innescare il cambiamento (come dimostra, dati alla mano, una certa letteratura sul tema). Inoltre, leggi come la Golfo-Mosca, sono da considerarsi come “azioni positive”, cioè in vigore per un dato periodo (dieci anni in questo caso), per poi decadere all’esaurirsi del ciclo programmato.

La proposta bipartisan di rinnovamento arriva da uno stimolo preciso: importanti e significativi sono stati i risultati ottenuti (dal 6 al 37% di donne dei CDA delle aziende dall’entrata in vigore della legge), ma il raggiungimento di certi obiettivi è ancora lontano: “la legge Golfo-Mosca, nella mia idea- scrive sulle pagine del Sole 24 Ore Alessia Mosca– nasce come strumento, non come fine: lo scopo era quello di creare un cambiamento verso una società più giusta e una riduzione delle disuguaglianze di genere, a tutti i livelli e in tutti gli ambiti. Se ci limitiamo a contare le donne al vertice, non curandoci dei cambiamento per tutte le altre donne, agli altri livelli delle aziende e nella società più in generale, mi sento di dire, di dirci, che abbiamo fallito”.

Per livelli ed ambiti si intende anche il grande tessuto produttivo italiano: la piccola e media impresa. Più donne ai vertici delle grandi aziende vuol dire (come testimoniano i dati) abbassamento dell’età media dei board; più alti livelli di istruzione di tutti i membri (perché è stato rilevato come le donne abbiano un livello di istruzione più elevato); stretta correlazione fra diversity di genere nei CDA e performance aziendali. Tutte indicazioni che danno già spunti di riflessione per le PMI e le loro organizzazioni interne. Inoltre vuol dire anche un cambio in un certo modo di fare impresa, che ha un effetto cascata, delle ricadute sul tessuto sociale e produttivo, nelle rappresentazioni, nello sviluppo economico, nell’aumento delle performance (tutte considerazioni, anche queste, sostenute dai dati di cui sopra).

Cosa fare dunque per supportare un cambiamento che ha input “calati dall’alto” e per fare in modo che di quote, per legge, non ce ne sia più bisogno? Da più parti, la risposta è formazione sui temi della diversity, delle pari oppurtunità, dell’uguaglianza di genere e dell’empowerment delle donne. Raccomandazioni, già recepite negli ultimi anni in Italia, che arrivano dall’economia (che vede la parità di genere come fattore di crescita economica), dall’Europa (vedi agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile, Obiettivo 5 “uguaglianza di genere ed empowerment per donne e ragazze”), attraverso la promozione e il sostegno di progetti educativi e formativi a scuola, come nelle imprese e nel terzo settore.

Certo questo percorso, nonostante la rilevanza sociale ed economica, ultimamente non è esente da ostacoli, non solo culturali: ad esempio, in una realtà che rappresenta un’eccellenza nelle pratiche in questo ambito, come quella di Trento, sono stati ultimamente sospesi, dalla nuova giunta, i percorsi di “educazione alla relazione di genere”, attivi da dieci anni, con una non ben documentata motivazione sulla “presunta pericolosità” di alcuni contenuti, quali materiale didattico e/o tematiche trattate. Nonostante le sollecitazioni, da parte di chi questi percorsi li ha costruiti, al confronto e al dialogo, la questione non si è ancora risolta. L’accaduto, che vede anche un problema lavorativo per le formatrici coinvolte, si può considerare come una tangibile testimonianza della necessità dei processi di formazione, a tutti i livelli, vista una una certa impreparazione dei vertici su certi temi, con conseguente timore di chi occupa quei vertici.

Episodi come questi dovrebbero fungere da monito sull’importanza delle questioni di pari opportunità: farle entrare in agenda, a scuola come in azienda, vuol dire renderle discorso diffuso e condiviso, conosciuto, con l’obiettivo del cambiamento culturale che abbia impatti economici e sociali significativi. Un’opportunità, che previene il meccanismo delle quote, non un pericolo.

I sociologi di A.Q.A. Network organizzano workshop nelle aziende per sensibilizzare i lavoratori su questi temi cruciali, contattateci se siete interessati ad approfondirli.

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