25 Gennaio 2021

ISO 9001 e il Diversity

By Hudy Dreossi, Business Partner A.Q.A Network

A quasi un anno dalla scoperta del focolaio di Codogno, è ormai chiaro che l’impatto sulla quotidiana e sullo scenario macroeconomico generato della Pandemia Covid 19 travalicherà la fase di emergenza sanitaria. In questa fase ancora estremamente incerta, sul piano congiunturale, possiamo consapevolmente affermare come dalla rottura di schemi consolidati, stiano emergendo fenomeni e modelli che, non è difficile immaginare, rappresenteranno i trend di lungo termine del prossimo decennio. Le parole chiave emerse nelle discussioni degli esperti quasi in antitesi alla digitalizzazione possiamo annoverare sostenibilità ed inclusione. Quale reazione ad una società troppo legata ad elementi intangibili ed elaborazioni matematiche si nota come trovino evidente spazio nella strategia delle nostre organizzazioni, imprese private come nelle pubbliche amministrazioni una rivalutazione delle persone e le loro interazioni.

Durante il lockdown e così nelle ripartenze, si è notato come la coesione del gruppo e la fiducia tra componenti di gruppi si sia rivelato un fattore critico di successo nel mantenimento dell’integrità aziendale. La situazione di crisi e l’insorgere di cruciali interrogativi hanno generalmente favorito le realtà nelle quali si è investito nella condivisione e si è previamente praticata la politica del mettere al centro un fattore di comune. Le aziende munite di anticorpi quali clima sereno, condivisione degli obiettivi e senso d’appartenenza, è riconosciuto dai risultati hanno saputo reagire ed evolvere integrando nel migliore dei modi gli stimoli ricevuti da un mercato che rapidamente ha modificato ritmi e parametri, talvolta accelerando l’ingresso di tecnologie, modelli di gestione e comportamenti d’acquisto.

Per le imprese italiane si può dire quindi che lo stato di crisi della Pandemia sia stato un esame che abbia misurato il grado di coesione nelle imprese ed abbia premiato come i gestori capaci di prepararsi all’evenienza. Da un’analisi empirica di quanto accaduto si nota come l’elemento distintivo che ha favorito la comunicazione interna e l’efficienza dell’organizzazione sia stata la presa di coscienza della stratificazione sociale e della molteplicità di esigenze/situazioni che oggi condizionano internamente ed esternamente i luoghi di lavoro.

Nei fatti, la pandemia ha palesato un ritardo organizzativo di molte realtà che gestivano tale aspetto con modelli superati privi di alcun carattere strategico. Il 2020 ha facilitato l’introduzione di nuove logiche di definizione del lay-out organizzativo e di contrattazione, non più slegata al solo elemento retributivo: nella sostanza si è compreso come sia fondamentale affrontare il tema dei conflitti in ambienti professionali che registrano una forza lavoro sempre più diversa per età, genere, etnia, abilità fisiche nonché per formazione, capacità di adattamento, aspettative ed esigenze

La gestione integrata di queste diversità, che può diventare un punto di forza dell’organizzazione aumentando la produttività ed il senso di appartenenza, ha portato all’emersione di nuove posizioni all’interno delle organizzazioni e di un nuovo profilo professionale: il Diversity Manager.

Sul punto si nota come anche il legislatore nazionale in collaborazione con le accademie ed un pool di esperti della materia formatisi nelle multinazionali più sensibili alle tematiche dell’inclusioni siano prossimi a dare sostanza a tali esperienze.

In coerenza con le esigenze di certificazione, estremamente accresciuto in uno scenario fortemente, si documenta come principi, pratiche e meccanismi per supportare equità, uguaglianza, accessibilità nei contesti lavorativi e la contaminazione di risorse/fragilità verranno misurati e monitorati da con standard condivisi “ISO/DIS 30415 Human Resource Management — Diversity and Inclusion”.

Sul piano nazionale si rafforzano e legittimano le politiche di gestione del personale ed indirettamente le azioni per la coesione e la valorizzazione delle differenze da mettere a sistema nell’impresa attraverso la costituzione di un Registro Nazionale degli HR (Responsabili delle Risorse Umane) valida ai sensi della legge 4/13 sul riconoscimento delle professioni non regolamentate. Nel corso del 2021 ci sarà l’inquadramento legale di un processo di formalizzazione della figura fondamentale dell’HR MANAGER certificato per assicurare al sistema economico contemporanea crescita dei talenti e la definizione di percorsi per la tutela ed il supporto degli organici aziendali.

Nell’anno in fase di avvio, caratterizzato dall’incertezze sui tempi di uscita dallo stato di emergenza per molte imprese sarà cruciale rielaborare strategie atte ad affrontare la transizione tecnologica e superare la resistenza al cambiamento delle nostre organizzazioni. In continuità con i valori di AQA Network, i nostri consulenti possono elaborare piani di accompagnamento alle imprese per limitare gli effetti negativi dei conflitti interni e favorire con l’istaurazione di un clima sereno e collaborativo un incremento della produttività e dalla resistenza alle fluttuazioni del mercato. Nel corso dell’anno verranno trattate in modo specifiche le innovazioni di processo e i best case legati al rispetto ed alla promozione della Diversity Inclusion.

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