25 Gennaio 2021

Diversity & Inclusion: case history Gruppo Bancario

By Laura Chiodi, Business Partner A.Q.A Network

“Solo se riusciremo a vedere l’universo come un tutt’uno in cui ogni parte riflette la totalità e in cui la grande bellezza sta nella sua diversità, cominceremo a capire chi siamo e dove stiamo.” (Tiziano Terzani)

Nel 2010 sono stata contattata da un importante Gruppo Bancario per progettare un percorso  formativo sui temi della inclusione per Direttori/ trici e Responsabili di Filiale.

Il 12 febbraio 2019 ABI e Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca e Unità Sindacale Falcri-Silcea -Sinfub  hanno infatti sottoscritto una Dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenze di genere sul luoghi di lavoro nella convinzione che Banche  e Sindacati debbano essere uniti contro la violenza sulle donne.

L’uguaglianza tra uomini e donne è ormai un valore fondante nell’ambito del riconoscimento dei diritti umani. Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo adottata dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite il 10 Dicembre 1948.

Ed è un valore fondante dell’Unione Europea.

Articolo  2

L’Unione si fonda sui valori del rispetto della dignità umana, della libertà, della democrazia, dell’uguaglianza, dello  Stato  di  diritto  e  del  rispetto  dei  diritti  umani,  compresi  i  diritti  delle  persone  appartenenti  a  minoranze.  Questi valori  sono  comuni  agli  Stati  membri  in  una  società  caratterizzata  dal pluralismo,  dalla  non  discriminazione,  dalla  tolleranza,  dalla  giustizia,  dalla  solidarietà  e  dalla  parità tra  donne  e  uomini.

Il percorso ha affrontato i temi della diversità come valore per poi analizzare insieme ai corsisti/e come si manifestano  stereotipi , pregiudizi e discriminazione  e il reale significato di queste parole.

• Stereotipi

Le assunzioni sulle caratteristiche di un gruppo vengono applicate a una specifica persona appartenente a quel gruppo

• Pregiudizi

Giudizi emessi in base a stereotipi e non in base a esperienze dirette o indirette

• Discriminazione

Comportamenti condizionati e avallati dal pregiudizio

Queste sono le basi costituenti la piramide d’odio.

Abbiamo approfondito l’importanza dell’utilizzo corretto del linguaggio e di come la nostra lingua sia tradizionalmente “androcentrica” per cui tende ad eliminare le forme al femminile di alcune professioni, da sempre ritenute di solo appannaggio maschile.

Le immagini nelle slide, così come alcuni filmati, hanno fatto luce su come i pregiudizi si annidino non solo nelle pieghe delle parole, ma anche nella comunicazione dei media, della pubblicità.

Si sono esplorate le aree tematiche a rischio discriminazione.

1. Age & longevity
2. Genere e tematiche di genere
3. Etnia
4. Religione
5. Disabilità
6. Orientamento sessuale e identità di genere

In ambito lavorativo si è affrontato il doloroso tema delle molestie di genere (spesso sottovalutate , mimetizzate, minimizzate) evidenziando i  diversi tipi di molestia che può interessare sia uomini che donne:

Coercizione sessuale

Fare allusioni a una ricompensa in cambio di prestazioni sessuali Cercare con la forza o con le minacce di avere rapporti sessuali con una donna/uomo Trattare male una donna/uomo a causa di un rifiuto a ricambiare le attenzioni ricevute Fare capire il pericolo di un trattamento sfavorevole in caso di rifiuto a proposte di prestazioni sessuali

Attenzioni non gradite

Complimenti, inviti, allusioni, battute, invasione della zona confort

Molestia di genere

Comportamenti ostili e denigranti (che non hanno direttamente una finalità sessuale)

Infine, sul tema Diversità nelle Organizzazioni abbiamo riflettuto su come anche la letteratura manageriale ci segnala che le diversità all’interno di un’azienda (siano esse di genere, età, provenienza e cultura del personale, background lavorativo) sono caratteristiche che, se valorizzate e riconosciute come una ricchezza, contribuiscono in maniera decisiva ad aumentare il valore del capitale umano e il profitto aziendale…

La Commissione Europea ha condotto nel 2013 una ricerca, Costi e Benefici della Diversità, nella quale sono stati rilevati, da un campione di 200 imprese comunitarie, i principali benefici percepiti che la diversità può apportare al business delle organizzazioni (Carmignano, 2010, Gestire i colori della diversità: Diversity Management e imprese arcobaleno. Università degli Studi di Milano) ed ha deciso di dedicare fondi specifici alla valorizzazione delle diversità in ambito lavorativo.

Il percorso formativo ha coinvolto ben 92 Responsabili di altrettante filiali ,che hanno partecipato alla Formazione a distanza con grande impegno e interesse concludendo il percorso con un progetto di valorizzazione delle differenze calato nella loro realtà lavorativa.

La formazione continuerà anche nei primi mesi del 2021 .

A.Q.A. Network progetta percorsi formativi ad hoc, su questi temi sociali  , calati nelle specifiche realtà aziendali e sensibilizzando le stesse verso politiche interne che si prendano cura della diversità.

• Categories:
• Diversity & Inclusion,
• Imprese,
• Innovazione e Ricerca,
• Persone,
• Società e Cultura,
• Strumenti