Diversità e inclusione: perchè interessa alle aziende?

  • 25 Gennaio 2021

    Diversità e inclusione: perchè interessa alle aziende?

    By Alessia Tuselli, Business Partner A.Q.A Network

    Nel suo ultimo corto animato, il fumettista Zerocalcare sottolinea, con amara ironia, come il 2021 sia un anno con l’ansia da prestazione perché carico di aspettative dopo un 2020 molto complesso, definito, articolato, pensato, vissuto attraverso l’emergenza sanitaria. Certo non siamo ancora fuori da questa emergenza, ma i 365 giorni che verranno saranno all’insegna della costruzione di futuro: sociale, politico, economico, lavorativo. Lo ha sottolineato anche l’Unione Europea con un impegno economico senza precedenti, che ha dato il via al programma “Next generetion EU” che (solo) in Italia ci ostiniamo a chiamare “Ricovery found”. L’obiettivo è infatti progettare futuri possibili, sostenibili, plurali, per le generazioni che saranno a partire dagli investimenti di oggi, e non solo porre rimedio alla crisi socioeconomico-sanitaria generata dall’epidemia in corso.

    In questa logica, lo spazio lavorativo è uno dei macro-ambiti di interesse. Ma cosa vuol dire avere una visione di medio-lungo periodo per le aziende italiane in questo straordinario momento storico? Mi pare possa voler dire molte cose, a secondo delle prospettive da cui si opera: per chi lavora, come me, nella pluralità delle differenze, programmare nel medio-lungo periodo in ambito aziendale vuol dire anche abbracciare una logica di diversità e inclusione (Diversity&Inclusion- D&I, più in generale si può parlare di Diversity Management). Mi sembra utile offrire una breve panoramica su questo approccio, in termini di significati, funzioni, vantaggi, ostacoli e criticità, azioni di implementazione. Una mini-guida, un vocabolario essenziale per comprendere come il Diversity Management (DM), oggi sempre più Diverisity&Inclusion [1], sia strettamente connesso alla crescita delle aziende, intese come spazio e come soggetto sul mercato.

    Cos’è il DM?

    “Un approccio diversificato alla gestione delle risorse umane, finalizzato alla creazione di un ambiente lavorativo inclusivo, in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi”[2]. Nasce in Nord America (USA e Canada) negli anni ’80 con la finalità di gestire al meglio la coesistenza tra le numerose e diverse culture nazionali, ma arriva in Italia un decennio dopo, dapprima all’interno delle multinazionali presenti sul nostro territorio. I primi progetti hanno un focus sulle differenze di genere, poi diventati modello di riferimento per altre diversità. La diversity in azienda, infatti, fa riferimento a 5 aree di interesse: genere, età, differenze etniche/razziali, orientamento sessuale e identità di genere, disabilità[3]. Il DM nasce infatti dalla considerazione che la persona nell’organizzazione non è unicamente portatrice di capacità e competenze, ma anche di una pluralità di caratteristiche, di differenze (come l’età, il genere, la religione, l’etnia, il background culturale appunto). Queste differenze possono creare valore quando offrono un contributo significativo alle esigenze aziendali, e per farlo è necessario dar loro riconoscimento, esistenza, inclusione.


    [1] Dove il focus si sposta sullo sviluppo di un atteggiamento e di un ambiente che consenta l’espressione delle differenze

    [2] Barabino M.C., Jacobs B., Maggio M.A., Il Diversity Management in Sviluppo & Organizzazione, n. 184 marzo, aprile 2001

    [3] È necessario ricordare che queste aree non sono da considerarsi come compartimenti stagni, ma spesso interagiscono su livelli multipli e simultanei, che possono convivere nella stessa persona. Tali aree vengono frequentemente presentate come separate in prospettiva di analisi e di intervento in ottica DM, ma considerarle intersezionali, intersecate, consente di mettere maggiormente in luce come i sistemi di ingiustizia e diseguaglianza sociale emergano su una base multidimensionale.

    Perché diversità e inclusione?

    Attraversiamo ormai da tempo nuovi scenari sociali e organizzativi per svariate ragioni: globalizzazione, innovazione tecnologica, internazionalizzazione, fenomeni migratori, mutamento nei rapporti fra i generi, allungamento della durata di vita, emergenza sanitaria. In questo quadro aumentano le differenze che abitano uno stesso spazio, allo stesso tempo il rischio è quello che aumentino le disuguaglianze.

    Alle differenze che trovano esistenza nel mondo si possono avere diversi approcci: negazione (“esiste una sola versione del mondo, la mia”); difesa (la differenza come una minaccia); minimizzazione (“riconosco che esiste la differenza, ma non mi interrogo su di essa; né pro, né contro”); accettazione (“tutti/e hanno il diritto di essere rispettati”, ma poi non fare nulla per far sì che questo accada); adattamento (“accetto la differenza e sono pronta/o a riconoscere che ha cittadinanza -ma con un atteggiamento passivo-”); inclusione/valorizzazione (“riconosco che la differenza ha un posto nella mia vita, nella vita lavorativa, e agisco attivamente perché sia valorizzata).

    Tentare di guarda alle differenze come opportunità, costruendo e progettando un ambiente inclusivo, attento, implica un percorso di consapevolezza per il riconoscimento di quei fattori di contesto (culturali, relazionali e sociali) che impediscono a molti e molte di esprimersi, di sentirsi riconosciuti e apprezzati per ciò che sono. Lavorare su questa consapevolezza vuol dire assumersi una responsabilità sociale, da una parte; dall’altra rappresenta un bene per la crescita e gli scopi organizzativi.

    Una vision dello spazio di lavoro considerato come comunità di persone riconosciute nella loro complessità.

    Vantaggi

    Secondo una ricerca (annuale) promossa dall’associazione non profit Diversity, in Italia le aziende percepite come più inclusive hanno ricavi maggiori del 16%; secondo la stessa ricerca l’80% degli italiani preferisce marchi inclusivi, attenti a temi quali orientamento sessuale, religione, etnia, età, genere, disabilità. “Solo” 1 italiano su 5 sembra insensibile a messaggi di inclusione. Dati che mostrano come il DM rappresenti un vantaggio competitivo, a partire dall’immagine che l’azienda da di sé, in una prospettiva di mercato.

    In una logica interna, poi, gli aspetti positivi sono diversi:

    • miglioramento del clima organizzativo e del benessere di lavoratrici/tori;
    • riduzione dei costi aziendali (costi legali, di turn over, assenteismo);
    • maggiore capacità di attrarre personale qualificato e fidelizzazione delle risorse umane;
    • pluralità di prospettive che offrono soluzioni innovative;

    Queste sono le ragioni per cui il diversity management è da intendersi come un approccio di sistema, e in quanto tale, rappresenta un importante vantaggio per le aziende, in termini di gestione, qualità del lavoro, possibilità di raggiungere gli obiettivi aziendali, crescita.

    Ostacoli e criticità

    Certamente il processo DM non è esente da criticità: diversi sono gli stereotipi e i pregiudizi che abitano lo spazio lavorativo in relazione alle differenze che, parimenti, lo animano. Per questa ragione si possono incontrare degli ostacoli interni, a partire da una resistenza al cambiamento, atteggiamenti difensivi, chiusura, che respingono quel percorso di consapevolezza fondamentale per conoscere e abbracciare le differenze come opportunità.

    Allo stesso tempo, si possono incontrare delle criticità anche quando un’azienda ha già implementato policy di diversity. Agire con le migliori intenzioni non vuol dire strutturare azioni realmente utili per la propria azienda. Senza un attento studio della propria realtà, senza una formazione adeguata per costruire consapevolezza, senza il coinvolgimento delle persone (dal management ai/alle dipendenti) nel processo di costruzione delle azioni, il rischio potrebbe essere quello di riprodurre gli stereotipi che si volevano ricostruire; di isolare le persone invece di includerle; di ridurre questo approccio sistemico ad una mera strategia retorica e comunicativa, vuota, che guarda alla differenze in termini di sfruttamento e non di a valore aggiunto.

    Alla luce di queste brevi considerazioni, si capisce bene come sia fondamentale avviare un percorso definito per guardare alla propria azienda in una prospettiva di diversity management.

    Processo di implementazione

    Come si implementa il diversity management, un percorso di diversity&inclusion in uno spazio lavorativo?

    Si comincia molto prima delle policy da adottare: queste ultime infatti sono il risultato finale. Un percorso che porta ai vantaggi di cui abbiamo parlato e cerca di limitare gli ostali e le criticità ha necessità di essere definito in più fasi:

    1. Interesse e impegno del vertice aziendale: sostegno e sponsorship sono condizioni necessarie per garantire l’avvio e il successo del cambiamento
    2. Responsabilità dell’intervento: è necessario identificare un/a responsabile e/o il gruppo di lavoro e i servizi di supporto all’intervento
    3. Analisi della situazione aziendale: per esempio strumenti quali le indagini quali-quantitative, una mappatura contratti e modalità di lavoro, un’analisi modalità gestione personale, un’analisi cultura aziendale
    4. Identificazione le aree critiche (diversity audit): grazie ai dati raccolti nella fase di analisi di contesto sarà possibile indentifica le aree critiche sulle quali intervenire
    5. Definizione degli obiettivi: a partire dai dati sarà necessario identificare degli obiettivi specifici, che possono essere monitorati nel tempo attraverso appositi indicatori
    6. Progettazione delle azioni: l’identificazione delle policy aziendali
    7. Monitoraggio in itinere e finale dei risultati

    Si capisce come non sia possibile improvvisare quando parliamo di diversità e inclusione nello spazio aziendale, non basta fave leva sulla sensibilità individuale: è necessaria una formazione specifica per riuscire a strutturare approcci complessi capaci di confrontarsi con il cambiamento e con ambienti organizzativi sempre più articolati.

    Il tema delle diversità, dell’inclusione delle pari opportunità è centrale: le imprese, le organizzazioni, non possono ignorare i cambiamenti che stiamo attraversando e rifiutare di dialogare con le differenze che le animano. Questo è ancora più vero oggi, in una prospettiva di ripresa economica.

    Come A.Q.A network abbiamo lavorato durante i difficili mesi di lockdown proprio per dare vita a nuove idee, nuovi strumenti, al fine di supportare le realtà aziendali in questo delicato percorso, di consapevolezza, indagine e azione che è la prospettiva di diversity&inclusion nello spazio lavorativo.

    Siamo certe/i che lavorare sulle differenze possa essere la chiave per costruire realtà di impresa solide, innovative, attente, plurali, che guardano al futuro coinvolgendo le persone.

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