By Daniele Cortesi, Business Partner A.Q.A Network
Nel panorama socio – economico contemporaneo, l’equilibrio tra attività professionale e sfera privata non rappresenta più un semplice elemento di welfare accessorio, ma un pilastro strategico per la sostenibilità e la crescita del capitale umano. La pubblicazione della nuova prassi di riferimento UNI/PdR 192:2026 segna una svolta cruciale in questa direzione, introducendo per la prima volta un vero e proprio “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro”.
Questa innovazione risponde a una complessa sfida demografica e sociale che vede le aziende di fronte a una trasformazione profonda dei bisogni della popolazione aziendale. Oggi, infatti, una percentuale sempre più significativa di persone si trova schiacciata dal fenomeno della cosiddetta “generazione sandwich”, compressa tra un duplice e gravoso carico di cura: da un lato, la necessità di assistere genitori anziani o familiari con disabilità (nel ruolo di caregiver); dall’altro, la gestione quotidiana dei figli (nel ruolo di genitori).
Questo carico, invisibile e combinato, si scontra con un welfare statale e con infrastrutture pubbliche (accesso agli asili nido o i servizi di assistenza domiciliare) strutturalmente carenti che costringono le famiglie a ricorrere ad alternative private dai costi spesso proibitivi. L’impatto di questa dinamica ricade inevitabilmente sul contesto lavorativo: lo stress profondo derivante da questa doppia responsabilità non solo penalizza il benessere e le performance delle persone, ma rischia di comprometterne la permanenza stessa all’interno del mercato del lavoro. La UNI/PdR 192:2026 nasce proprio per trasformare quelle che sono spesso iniziative isolate in un modello gestionale organico, misurabile e certificabile.
Per le organizzazioni che hanno già intrapreso il percorso della parità di genere con la ormai nota UNI/PdR 125:2022, la nuova prassi non rappresenta un elemento di rottura o un appesantimento burocratico, bensì la sua naturale evoluzione. Esiste un legame strutturale profondo tra i due sistemi. Se la 125 ha gettato le fondamenta per l’equità retributiva, la tutela della genitorialità e la cultura inclusiva, la 192 estende e verticalizza l’analisi su quei meccanismi operativi che rendono quella parità sostenibile nel tempo: la gestione del tempo e dei carichi di cura.
La conciliazione vita-lavoro è, infatti, la chiave di volta: senza strumenti flessibili e tutele concrete, il peso della cura continuerà a ricadere in modo asimmetrico sulla componente femminile, vanificando gli sforzi di retention e progressione di carriera promossi dalla 125.
Le aziende che possiedono già la certificazione sulla parità di genere si trovano oggi in una posizione di netto vantaggio operativo. Adottare la UNI/PdR 192:2026 consente di:
- Sfruttare un’infrastruttura esistente: la governance richiesta (comitati, canali di segnalazione, audit e riesami) condivide la medesima architettura per processi.
- Consolidare l’impatto culturale: consente di raddoppiare l’efficacia delle politiche di inclusione creando una solida strategia di attrazione e fidelizzazione dei talenti, coerente e focalizzata sulla centralità della persona.
- Semplificare l’audit di terza parte: gli enti certificatori operano su un terreno già preparato, facilitando il superamento delle verifiche grazie a prassi organizzative già orientate alla conformità
L’aspetto più apprezzabile della nuova prassi risiede però nel suo rigoroso sistema di misurazione. La norma rifiuta categoricamente il “welfare di facciata”: per superare l’audit, l’organizzazione deve dimostrare l’adozione di azioni concrete. Questo significa che l’impianto documentale, le politiche di conciliazione e i Codici di Condotta devono essere realmente integrati all’interno del Sistema di Gestione aziendale.
Per certificarsi, l’organizzazione aziendale deve raccogliere e tracciare KPI operativi e reali, quali ad esempio tasso di retention, utilizzo dei congedi e della flessibilità.
Introdurre la UNI/PdR 192:2026 all’interno dei progetti di riorganizzazione non è un semplice adempimento formale, ma una scelta di alta visione manageriale che ridefinisce il ruolo sociale dell’impresa. Adottare questo sistema di gestione significa, per un’azienda, farsi carico attivamente del benessere della propria comunità lavorativa, trasformando il luogo di lavoro in un ecosistema inclusivo e abilitante. Sostenere concretamente il proprio personale nelle loro sfide quotidiane, siano esse legate alla crescita di figli/e o all’assistenza dei propri cari, permette di elevare profondamente il livello di fiducia e di partecipazione attiva alla vita aziendale. Così facendo, l’organizzazione, cessa di essere solo un luogo di produzione e diventa un partner fondamentale del welfare personale in grado di restituire dignità al tempo delle persone e contribuire a costruire una società più equa e solidale.
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