By Fabio Rossi, Business Partner A.Q.A Network
L’introduzione della Direttiva (UE) 2023/970 rappresenta un punto di svolta importante per la gestione delle risorse umane e la governance aziendale in Europa. Con l’obbligo di recepimento da parte degli Stati membri entro il 7 giugno 2026, le aziende italiane si trovano di fronte a un cambio di paradigma significativo: il passaggio dalla segretezza salariale alla trasparenza strutturale obbligatoria.
Questa normativa impone una ristrutturazione dei processi HR che tocca ogni fase del rapporto di lavoro che non può essere risolta con una semplice reportistica.
L’obiettivo da cogliere per le aziende è la trasformazione di un obbligo legale in un’opportunità di revisione organizzativa. La trasparenza, se gestita correttamente, può diventare un potente strumento di employer branding e di equità interna, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più giusto e motivante per tutti i dipendenti.
I pilastri della nuova normativa
La Direttiva si fonda su quattro assi principali che ridefiniscono il ciclo di vita del dipendente, dal reclutamento all’uscita. Comprendere questi pilastri è essenziale per preparare un piano di adeguamento efficace.
Innanzitutto, la trasparenza preassunzione (Articolo 5): i datori di lavoro devono fornire ai candidati informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prima ancora del colloquio di lavoro, ed è esplicitamente vietato chiedere la storia retributiva pregressa. Questo significa che le aziende devono avere fasce retributive predefinite per ogni ruolo prima di pubblicare qualsiasi annuncio, abbandonando definitivamente la pratica di formulare offerte basate sull’ultimo stipendio del candidato.
Il secondo pilastro è il diritto all’informazione per i dipendenti (Articolo 7): i lavoratori possono richiedere informazioni scritte sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questo è il punto critico per la stabilità interna: se un’azienda non ha definito chiaramente cosa costituisce “lavoro di pari valore”, ogni richiesta può esporre a contenziosi.
Il terzo elemento è il reporting sul divario retributivo (Articolo 9), con scadenze scaglionate in base alla dimensione aziendale: report annuale per le aziende con oltre 250 dipendenti, triennale per quelle tra 150 e 249 dipendenti, e dal 2031 anche per quelle tra 100 e 149 dipendenti. Va notato che lo Stato italiano potrebbe abbassare questa soglia in fase di recepimento.
Infine, la valutazione congiunta delle retribuzioni (Articolo 10): se il reporting evidenzia un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve condurre una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Questa soglia di tolleranza molto bassa implica di fatto un co-management delle politiche retributive con i sindacati.
Il concetto di “lavoro di pari valore”
L’architrave della Direttiva è proprio il concetto di “lavoro di pari valore”. Non si tratta di confrontare persone con lo stesso titolo professionale, ma persone che apportano lo stesso valore all’organizzazione. Per esempio, un contabile e un manutentore specializzato potrebbero avere lo stesso valore per l’azienda anche se svolgono mansioni completamente diverse.
La normativa e gli standard internazionali identificano quattro fattori obbligatori per determinare questo valore: competenze (skills), impegno (effort), responsabilità (responsibility) e condizioni di lavoro (working conditions). Queste sono le tipiche dimensioni di valutazione del ruolo alle quali si possono aggiungere altre dimensioni che permettono di giustificare le logiche aziendali, quali ad esempio, la complessità del ruolo, il numero di persone gestite, il budget gestito, ed altre.
Inoltre, ogni azienda deve sviluppare un sistema di valutazione dei ruoli che sia “gender neutral”, assicurandosi di non penalizzare le mansioni tipicamente femminili.
Per le aziende italiane, è utile sottolineare che esistono già strumenti avanzati che possono fungere da riferimento per la Direttiva: il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006) e la Certificazione di Parità di Genere UNI PdR 125:2022. Ottenere oggi questa certificazione significa aver già svolto circa il 70% del lavoro necessario per la compliance, con il vantaggio aggiuntivo degli sgravi contributivi attuali e degli incentivi regionali disponibili.
Consigli operativi per le aziende
Affrontare questa transizione richiede un approccio strutturato e ben pianificato. Ecco alcuni consigli pratici per iniziare concretamente il percorso di adeguamento alla nuova normativa.
- Iniziate con un assessment diagnostico dei vostri dati retributivi. Molte aziende, in particolare le PMI, hanno dati disaggregati o “sporchi”: è fondamentale estrarre dal payroll tutti gli elementi retributivi (RAL, superminimi individuali, variabile MBO, benefit, straordinari) e normalizzarli per renderli comparabili, calcolando il Full Time Equivalent per il personale part-time.
- Procedete con una mappatura delle job description e una valutazione dei ruoli secondo criteri gender-neutral. Costruite una griglia di valutazione basata sui fattori di valutazione, assicurandovi di valorizzare equamente competenze tecniche e relazionali, e di considerare lo stress emotivo tanto quanto la fatica fisica.
- Realizzate un’analisi di equità retributiva (pay equity audit) per calcolare i gap, sia grezzi che aggiustati attraverso analisi statistica. Spesso il salario base, regolato dai CCNL, è equo, ma il gap si annida nei superminimi (spesso dati agli uomini o a figure “storiche”) o nei premi discrezionali. L’audit deve analizzare separatamente RAL, Total Cash e Total Reward.
- Definite una politica retributiva chiara e un piano di recupero se emergono gap ingiustificati superiori ad una certa soglia %. Stimate il costo per allineare le posizioni sottopagate, scrivete regole trasparenti per l’assegnazione dei benefit e definite le fasce retributive d’ingresso per ogni ruolo da utilizzare nei futuri annunci di lavoro.
- Infine, non sottovalutate l’aspetto della comunicazione e formazione. Preparate FAQ e script per gestire conversazioni difficili, e create un Total Reward Statement che mostri a ciascun dipendente il valore completo del proprio pacchetto retributivo.
Tempi di adeguamento
L’adeguamento alla Direttiva sulla trasparenza retributiva segue una tabella di marcia che culmina il 7 giugno 2026, data entro la quale l’Italia deve recepire formalmente la norma. Per le aziende, tuttavia, le scadenze operative per il reporting scattano a partire dal 7 giugno 2027, basandosi sui dati retributivi raccolti nell’anno solare precedente (2026)
Affrontare la Direttiva UE 2023/970 con un approccio puramente amministrativo è un errore strategico che può costare caro. Le aziende che si limiteranno a produrre i report obbligatori nel 2027 rischiano di trovarsi di fronte a dati inspiegabili, sanzioni amministrative, richieste di risarcimento, fuoriuscita di talenti giovani e danni reputazionali difficilmente quantificabili.
Per approfondire come la vostra azienda può ottemperare alla Direttiva UE 2023/970 valorizzando il proprio sistema retributivo interno, contattate AQA Network. Il nostro team di esperti vi accompagnerà in un percorso su misura per trasformare la compliance in un’opportunità di crescita organizzativa, supportandovi dall’analisi iniziale fino alla definizione della nuova architettura retributiva.
